CV embellis, faux diplômes et IA : les recruteurs face à un nouveau déséquilibre. Cinq questions à : Jérémy Duris, fondateur du site d’offres d’emploi aio-jobs.com

Observez-vous une hausse des fraudes dans les candidatures et sous quelles formes se manifestent-elles le plus souvent aujourd’hui ?

Oui, mais il faut être très clair : la fraude n’est pas un phénomène nouveau. Ce qui change aujourd’hui, c’est sa visibilité et son industrialisation. Les formes les plus fréquentes restent assez classiques : l’embellissement de missions ou de responsabilités, l’exagération de niveaux de compétences, ou encore des diplômes et des expériences difficilement vérifiables. L’IA générative ne crée pas ces pratiques, mais elle les accélère et les rend plus crédibles à grande échelle.

Avec l’usage croissant de l’IA générative, où placez-vous la limite entre un CV simplement mieux rédigé et une candidature trompeuse ?

La frontière est assez simple : améliorer la forme est légitime, modifier le fond devient trompeur. Utiliser l’IA pour structurer un CV ou mieux valoriser une expérience n’est pas un problème. En revanche, inventer des compétences ou transformer significativement la réalité l’est. Le sujet n’est donc pas l’outil, mais l’usage qui en est fait.

Les recruteurs peuvent-ils encore se fier au CV comme premier outil de sélection ou faut-il déjà le considérer comme un document à vérifier davantage ?

Le CV n’a jamais été un outil totalement fiable. Il a toujours été une déclaration unilatérale du candidat. Aujourd’hui, il doit clairement être considéré comme un point de départ, et non comme un élément de décision. Les recruteurs doivent intégrer davantage de mécanismes de vérification, mais aussi des outils capables de traiter les volumes à grande échelle, par exemple avec du scoring ou une analyse structurée des candidatures. Le vrai sujet, aujourd’hui, c’est que les candidats s’équipent très vite avec l’IA, alors que beaucoup d’entreprises en ont encore des usages basiques ou non structurés. Cela crée un déséquilibre inédit dans le processus de recrutement.

Quels réflexes une entreprise peut-elle adopter pour repérer une candidature frauduleuse sans sortir du cadre légal ?

Sans entrer dans des logiques intrusives, plusieurs réflexes simples peuvent être mis en place. Il faut d’abord croiser les informations : vérifier la cohérence du parcours, de la chronologie et de la logique métier. Il est aussi utile de poser des questions précises sur des situations réellement vécues, d’intégrer des cas pratiques ou des mises en situation, et de structurer les entretiens pour limiter les biais. L’objectif n’est pas de piéger le candidat, mais de valider la cohérence globale du profil.

Comment les entreprises peuvent-elles adapter leur recrutement pour évaluer davantage les compétences réelles ?

C’est là que se joue la vraie transformation. Il faut progressivement sortir d’un modèle uniquement basé sur le CV pour aller vers l’évaluation des compétences réelles, la capacité à résoudre des situations concrètes et la projection dans le poste. L’IA peut être un levier utile, non pas pour remplacer le recruteur, mais pour structurer l’analyse des candidatures, prioriser les profils et libérer du temps pour l’évaluation qualitative. Le véritable enjeu n’est pas seulement la fraude, mais le décalage croissant entre des candidats de plus en plus outillés et des entreprises qui n’ont pas encore adapté leurs méthodes de recrutement. Aujourd’hui, le recrutement change très vite. Il faut donc adapter les méthodes, pas seulement les outils