Décisions

L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de la Cour de cassation en matière de droit du travail.

© Drazen
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Salariat

L’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs (Cass soc., 24 avril 2024, pourvoi no 22-20352).

Durée du travail

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi à temps partiel est à temps complet. Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’a pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass soc., 24 avril 2024, pourvoi no 23-10910).

Transaction : clause de non-concurrence

Aux termes d’un accord conclu devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, les parties avaient convenu du versement à la salariée d’une indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive. L’accord, valant renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînant désistement d’instance et d’action pour tout litige né ou à naître découlant du contrat de travail et du mandat de la salariée, les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence étaient comprises dans l’objet de l’accord (Cass soc., 24 avril 2024, pourvoi no 22-20472).

Sanctions : procédure

Si une sanction disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, ce délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration du délai, le salarié a été informé de la décision de saisir cet organisme. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié (Cass. soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.450).

Harcèlement : prévention

Les faits de harcèlement sexuel reprochés, en l’espèce, au président d’une association par une salariée, même commis en dehors du travail, ne sont pas détachables de la vie professionnelle. L’association n’ayant pas diligenté une mesure d’enquête à la suite de leur dénonciation par l’intéressée, la cour d’appel a pu en déduire la violation de son obligation de prévention du harcèlement sexuel ; peu important que la salariée ait été en arrêt de travail lors de cette dénonciation et que les faits aient donné lieu à une enquête préliminaire, suivie d’un rappel à la loi (Cass soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 21-14828).

Licenciements

L’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’étant pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave (Cass soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 23-13869).

Il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans ce plan, et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles correspondant à leur qualification. Ce, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser (Cass soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-19607).