Décisions

L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de la Cour de cassation en matière de droit du travail.

© standret
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Licenciements

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Une cour d’appel ne peut pas décider que le licenciement du salarié qui a exprimé son désaccord avec les décisions du groupe repose sur une cause réelle et sérieuse sans caractériser l’existence, par l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, d’un abus dans la liberté d’expression, et par conséquent l’existence d’un dénigrement de l’employeur (Cass. soc., 7 mai 2024, pourvoi no 22-18699).

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par l’article L 1235-3 du Code du travail (barème Macron). La cour d’appel ne peut pas condamner l’employeur, même dans des cas exceptionnels, à payer au salarié une somme supérieure au montant maximal prévu par ce texte, alors qu’il lui appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre ces montants minimaux et maximaux (Cass.soc., 7 mai 2024, pourvoi no 22-24.594).

Selon l’article R 1232-1 du Code du travail, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit préciser la date, l’heure et le lieu de cet entretien. En jugeant que, compte tenu de la distance entre le domicile du salarié et le lieu fixé pour son entretien préalable, la convocation qui ne comporte aucune indication sur la prise en charge des frais de transport et de séjour par l’employeur est irrégulière, la cour d’appel ajoute au texte une obligation qui n’y figure pas (Cass.soc.,7 mai 2024 pourvoi no 23-10886).

Rémunérations

Nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire. La cour d’appel ne peut donc pas débouter la salariée de sa demande en paiement de commissions, au motif que celles-ci apparaissent sur le bulletin de paie et la feuille de commissionnement, alors qu’il appartient à l’employeur de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (Cass. soc., 7 mai 2024, pourvoi no 22-23124).

Clause de non-concurrence

En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise (Cass. soc., 7 mai 2024, pourvoi no 22-18.699).

Santé au travail

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Cass. soc.,7 mai 2024, pourvoi no 22-10905).

La méconnaissance par l’employeur de l’obligation de notifier par écrit au salarié inapte à la suite d’un accident du travail les motifs qui s’opposent au reclassement n’expose pas celui-ci aux sanctions prévues par l’article L1226-15 du Code du travail, mais le rend redevable d’une indemnité en réparation du préjudice subi (Cass. soc., 7 mai 2024, pourvoi no 22-10905).