L’entreprise et les salariés

Santé et sécurité au travail

L’employeur qui, pendant la période du congé de maternité, y compris pendant la période de prohibition absolue, a, de manière récurrente, sollicité la salariée, par mails, mais également par des messages écrits téléphoniques, pour qu’elle continue d’accomplir des missions professionnelles ou réponde à des questions relevant de son domaine d’intervention, manque à son obligation de sécurité ; peu important que la salariée ait expressément ou tacitement accepté l’accomplissement de missions professionnelles ou qu’elle ait bénéficié de compensations sous forme de repos. (Paris, 10 juillet 2025, RG n^o 23/06459).

Sanctions, licenciements

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou un volume de travail insuffisant. Le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas fondé lorsque l'employeur a confié à son salarié des tâches pour lesquelles il savait que celui-ci n'avait pas les compétences nécessaires, sans s'assurer au préalable qu'il ait bénéficié d'une formation adaptée. (Grenoble, 5 août 2025, RG n° 23/02617)

Le non-respect des critères d'ordre de licenciement économique n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais donne lieu à l'octroi de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi. (Toulouse, 25 juillet 2025, RG n° 23/02668)

L'existence d'un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. L’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement. (Grenoble, 5 août 2025, RG n° 22/03728)

L'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés ayant commis une faute semblable. (Colmar, 27 juin 2025, RG n° 22/03320)

Ne peut constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle, sauf lorsque ces faits caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail ou lorsqu'ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié. (Chambéry, 21 août 2025, RG n° 23/01484)

Prise d’acte

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. (Aix-en-Provence, 25 août 2025. pourvoi n° 21/15592)

Rémunération

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas la réalité de l'accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires. (Chambéry, 14 août 2025, RG n°23/01463)

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le juge, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Amiens, 20 août 2025, RG n° 24/00959)