L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de la Cour de cassation en matière de droit du travail.Période d'essai

Un salarié dont la rupture de la période d'essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut pas prétendre à l'indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. (Cass soc., 25 juin 2025, pourvoi n° 23-17999).

Rupture conventionnelle

En l'absence de rétractation d’une rupture conventionnelle, l'employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention, le licenciement n'affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention. Le salarié qui est concerné peut donc y prétendre. (Cass. soc., 25 juin 2025, pourvoi n° 24-12096)

Licenciements

Le poste dont la suppression est invoquée à l’appui d’un licenciement économique doit être celui effectivement occupé par le salarié concerné à la date du licenciement. Peu importe qu’il ne corresponde pas à celui stipulé au contrat de travail. (Cass. soc., 11 juin 2025, pourvoi n° 24-11683)

Le licenciement pour motif disciplinaire du salarié, accusé d’incompétence et de déloyauté, qui repose en réalité sur un motif économique est sans cause réelle et sérieuse et peut justifier le versement de dommages intérêts en raison de son caractère vexatoire. (Cass. soc., 4 juin 2025, pourvoi n° 23-17945)

L’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. Dans cette affaire jugée, la lettre de licenciement a été réceptionnée par le salarié le 10 août 2019. Le délai de prescription a commencé à courir le 11 août 2019 à 0 heure pour s’achever le 10 août 2020 à minuit. L'action en contestation introduite le 10 août 2020 n’était pas prescrite. (Cass. soc., 21 mai 2025, pourvoi n° 24-10009)

Un salarié avait fait deux signalements à l’Agence française anticorruption (AFA), portant sur des faits pouvant revêtir une qualification pénale, à l’égard de son employeur. L’employeur l’avait licencié pour faute lourde en considérant qu’il était de mauvaise foi dans sa dénonciation, et voulait lui nuire. La Cour de cassation considère que le licenciement est nul. En effet, la mauvaise foi ne peut être caractérisée que par le fait que le salarié sache que les faits dénoncés sont faux, et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. (Cass. soc., 6 mai 2025, pourvoi n° 23-15641)

Est fondé le licenciement d'un salarié qui a envoyé à deux salariées de l'établissement trois messages électroniques déplacés et sexistes, accompagnés de photographies. (Cass.. Soc, 4 juin 2025, pourvoi n° 23-19722)

Discriminations

Plusieurs attestations de salariés d'une entreprise faisaient état de propos humiliants tenus par le directeur général de la société à l'encontre d'un salarié (« Il est toujours aujourd'hui en train de bosser sur des bases d'il y a 15 ans », « Has-been », « Dépassé », « Il ne sait rien, le vieux, il doit s'arrêter et prendre sa retraite ». Pour la Cour de cassation, les propos tenus à l'égard du salarié par le directeur général sont de nature à laisser supposer une discrimination. (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-12401)


François TAQUET, avocat,
spécialiste en droit du travail et protection sociale