A suivre en droit social

Congés payés et maladie

La Commission européenne somme la France de respecter le droit européen, qui permet aux salariés de rattraper leurs jours de congés ultérieurement, si jamais ils sont en arrêt maladie pendant leurs vacances Après le mini séisme de l'année 2024 relatif au droit à congés payés d’un salarié pendant une période de maladie, le sujet risque de rebondir avec un thème voisin. Le problème se résume en une phrase : un salarié qui tombe malade durant ses congés payés a la possibilité de les reporter ultérieurement.

Pour la Cour de cassation, un salarié qui tombe malade au cours de ses congés ne peut ni demander leur report ou leur prolongation (Cass. soc., 4 décembre 1996, pourvoi n° 93-44907). En revanche il pourra prétendre au paiement de ses congés payés, ainsi qu’aux indemnités journalières de l'assurance maladie

Le problème est que la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) considère que le congé annuel payé a pour but de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs. La Cour fait donc la différence entre le droit à repos (maladie) et le droit à loisir (congés). Ainsi, si un salarié est malade, il ne peut profiter de loisirs. Théoriquement, il appartient donc à l’employeur de rattraper ces jours de congés plus tard.

La Commission européenne a décidé, le 18 juin dernier, de mettre la France en demeure et lui a donné deux mois pour se mettre en conformité au droit de l’UE.

Une décision de la Cour de cassation est attendue le 10 septembre prochain sur cette question. Et, sauf surprise, elle devrait opérer un revirement de jurisprudence et aligner sa position sur celle de la CJUE. Déjà, le ministère du Travail a affirmé que les entreprises « sont déjà censées appliquer » cette règle. Décidément, congés et maladie ont du mal à cohabiter en droit français !

Projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social

Ce projet de loi vise à transposer plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) négociés entre les partenaires sociaux. Les parlementaires (Assemblée Nationale et Sénat) sont arrivés à un accord en Commission mixte paritaire (CMP) sur ce texte qui doit être définitivement voté à la rentrée par l’Assemblée nationale. Quelles en sont les principales mesures ?

Création d’un contrat spécifique pour les seniors

La création de ce contrat part d'un constat : la France affiche un taux d’emploi des 60-64 ans très inférieur à celui de ses voisins européens (38,9 % en 2023 , contre plus de 65 % en Allemagne et 69 % en Suède).

Le texte expérimente donc, pendant cinq ans et à compter de 2026, un nouveau « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE) réservé aux salariés inscrits à France Travail de 60 ans ou plus (ou 57 ans sous conditions, si un accord de branche le spécifie). Pour ce contrat, le texte prévoit notamment une exonération de la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de mise à la retraite pour trois ans.

Concrètement, un salarié bénéficiant de ce dispositif devra indiquer à son employeur, lors du recrutement, la date à laquelle il pourra prendre sa retraite à taux plein. A cette échéance, son employeur pourra rompre son contrat de travail si le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite. En outre, pour éviter les effets d’aubaine, le texte précise que ce type de contrat ne pourra être signé avec un ancien salarié déjà employé dans les deux dernières années.

Le projet impose aussi un renforcement du dialogue social sur ce thème des seniors (mais également sur la santé au travail, la prévention des risques professionnels, et l’organisation et les conditions de travail). Les branches professionnelles devront notamment négocier au moins tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés seniors.

Parcours professionnel, de nouvelles obligations pour les employeurs

L’entretien de mi-carrière devient « entretien de parcours professionnel ». Il devra être proposé dès la première année, puis tous les quatre ans. Un état récapitulatif sera obligatoire tous les huit ans. En cas de manquement, un abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié pourra être imposé à l’entreprise.

Enfin, signalons que le décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 a déjà abaissé l’âge d’accès à la retraite progressive à 60 ans, contre 62 ans aujourd’hui, tout en en facilitant l'accès pour le salarié.