Pour clôturer l'opération Mars au féminin, l'Apec Hauts-de-France organisait le 27 mars dernier un club RH exceptionnel à Amiens autour de la transparence des salaires. «Il s'agit d'une directive européenne qui a été adoptée pour réduire les inégalités salariales entre femmes et hommes, qui persistent encore et toujours. Chez les cadres, l'écart de salaire est de 16%. À un même poste, il existe encore une différence de 6,8 % que l'on n'arrive pas à expliquer», souligne Marie Dumoulin, consultante RH et chargée des relations entreprises Hauts-de-France à l'Apec.
Cette directive s'apprête à être transposée en droit français, mais à ce jour, la date exacte d'entrée en application des nouvelles règles demeure assez floue. «La transposition-promulgation sera probablement décalée en septembre 2026, voire à l'automne ; l'application ne se fera finalement pas, à mon sens, avant fin 2027», précise-t-elle à la dizaine de responsables RH présents.
De nombreux chantiers en perspective
Cette «transparence des salaires» s'appuiera sur quatre piliers principaux. Le premier intervient au moment de l'embauche, avec l'obligation désormais d'afficher dans chaque offre d'emploi un salaire ou au moins une fourchette. «Cela concerne tous les types d'entreprises» précise Audrey Gandon, consultante RH pour l'Apec. «C'est déjà la règle pour l'Apec, parce que cela répond aussi à un enjeu d'attractivité : les candidats réclament plus de transparence. D'ailleurs, quand vous affichez le salaire, c'est plus 26 % de candidatures», indique-t-elle.
Second pilier : le droit à l'information après l'embauche, qui concerne là aussi toutes les entreprises. «L'ensemble des collaborateurs pourront demander quel est le salaire moyen dans votre structure, pour un métier de même valeur», indique Audrey Gandon. Cette dernière se veut pourtant rassurante : la loi continue à protéger la confidentialité des salaires individuels.
Autre nouveauté importante : l'obligation d'éditer un rapport — tous les ans pour les sociétés de plus de 250 salariés, tous les trois ans pour celles comptant entre 150 et 249 salariés — analysant finement les écarts de rémunération. Toute différence de plus de 5 % non justifiée devra être corrigée. L'analyse se basera sur les emplois «de même valeur». «On ne parle pas ici uniquement de compétences techniques ; on doit aussi mesurer la notion de responsabilité, d'effort, de charge mentale et cognitive» rappelle Audrey Gandon.
Les managers en première ligne
Des changements qui vont impliquer des évolutions dans les pratiques. «Cela va forcément vous amener à travailler vos grilles de façon différente. Le plus important, c'est de faire un diagnostic pour voir quelle est votre situation actuelle et si vous avez effectivement des cas inexpliqués où l'écart est de plus de 5 % sur le même poste», souligne Marie Dumoulin L'enjeu, pour l'entreprise est aussi d'analyser en interne comment est perçue cette notion de transparence. Enfin, en cas de recours, la charge de la preuve sera inversée : ce sera désormais à l'entreprise de justifier les écarts identifiés.
«La question est de savoir si les salariés vont véritablement s'emparer du sujet. À travers nos études, nous avons pu voir que, de façon générale, les collaborateurs n'osent pas toujours aller vers leur manager. Et les femmes encore moins» analyse Marie Dumoulin, pour qui il sera primordial d'accompagner les managers. «Ils vont être en première ligne sur ces questions, il faut les sensibiliser», poursuit-elle. En outre, la consultante préconise aux professionnels RH de travailler avec précision leurs grilles internes, les échelonnements et leurs référentiels de compétences. «La directive va finalement toucher l'ensemble du parcours professionnel d'un collaborateur, ce n'est pas anodin», conclut-elle.
Pour Aletheia Press, DLP
