L’entreprise et les salariés

Période d’essai vs test professionnel

Il importe de distinguer la période d'essai du test professionnel, préalable à la conclusion du contrat de travail. Ce dernier n'est pas réglementé par la loi. Il consiste à vérifier les aptitudes d'un candidat en le soumettant à une épreuve dont la durée est nécessairement limitée. Cette simple mise en situation ou mise en condition ne constitue pas une période d'essai et ne s'impute donc pas sur sa durée. Le test doit donc être de très courte durée. Ensuite, le candidat ne doit, durant ce test, effectuer aucune prestation de travail sous la subordination juridique de l'employeur. Au cours de ce court exercice, seules quelques missions du futur poste doivent être testées pour évaluer les aptitudes essentielles qui sont requises pour l'occuper. (Bordeaux, 24 juillet 2025, RG n° 22/05188)

Licenciements

Le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une atteinte portée à un droit ou une liberté garantis par la Constitution et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période. Mais il ne peut pas prétendre aux indemnités de rupture. (Cass. soc., 9 juillet 2025, pourvoi n° 23-21863)

L'adhésion du salarié à un accord amiable de rupture du contrat de travail pour raisons économiques, ne constitue pas une transaction. Ainsi, elle ne prive pas ce dernier du droit de discuter le montant des indemnités versées par son employeur à la suite de son licenciement, au regard des dispositions légales, réglementaire, conventionnelles ou contractuelles ni de demander à ce titre le paiement du solde qui lui revient. (Versailles, 24 juillet 2025, RG n° 21/02967)

Dans ce contentieux, le salarié soutenait que l'entretien préalable au licenciement avait eu lieu en visioconférence ; que l'employeur ne lui avait préalablement adressé aucun courrier l'invitant à un entretien en présentiel au siège ; et qu'il n'avait pas plus recueilli ou même recherché son accord pour une telle procédure à distance. Même s'il est de principe que l'entretien se tienne en présence physique des parties, les circonstances de l'espèce, à savoir l'éloignement du domicile du salarié du siège de la société, l'impossibilité pour ce dernier d'effectuer un déplacement supérieur à 50 kilomètres, selon le dernier avis du médecin du travail, expliquent la décision de l'employeur de recourir à un entretien à distance via la visioconférence. Une telle organisation ne peut cependant constituer une irrégularité de procédure que si les droits du salarié n'ont pas été respectés et que si celui-ci n'a pas été en mesure de se défendre utilement. (Besançon, 22 juillet 2025, RG n° 24/00748)

Insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile. L'insuffisance reprochée ne doit pas non plus être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. En principe, l'insuffisance professionnelle est non fautive et relève du non-disciplinaire. Toutefois, elle peut être fautive et relever du disciplinaire si l'employeur invoque des manquements procédant d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié. (Toulouse, 25 juillet 2025, RG n° 23/02489)