RSE : les jeunes veulent des preuves, pas des promesses

L’attractivité d’une entreprise ne se résume pas à un salaire ou à un titre mais à la sincérité de son engagement social et environnemental. C’est ce qu’a confié Manon Emptaz lors de la table-ronde organisée par la Plateforme RSE.. Diplômée d’un master politiques environnementales et management du développement durable, elle souhaite s’investir pour une organisation responsable. Mais au-delà de la simple transparence des impacts des activités d’une entreprise sur son écosystème, ce qui compte réellement, selon la jeune femme récemment recrutée après un an de recherches, c’est l’intention derrière la démarche RSE. « Est-ce une démarche volontaire et engagée, ou une réponse à des contraintes réglementaires et législatives », interroge-t-elle ? Elle cite l’exemple de l’entreprise Patagonia ( mode durable), qui assume publiquement dans son rapport d’impact ses progrès comme ses limites, y compris en matière d’émissions de Co2 et de rémunérations insuffisantes dans certaines usines. « Le pari de la transparence paye », observe-t-elle.

Cette exigence se retrouve chez Félix Baudard, étudiant à Sciences Po Lyon et à l’ENSAE Paris, qui souligne la méfiance croissante des jeunes face au greenwashing : « On doit dépasser le simple déclaratif », insiste-t-il. Pour lui, l’intérêt de labels et certifications exigeants car « réellement encadrés », tels que B-corp ou entreprises à mission est double : d’abord la visibilité vis-à-vis des employés, du public et des parties prenantes et aussi d'éviter un décalage entre les pratiques et les discours. Les jeunes ne réclament pas une RSE « vitrine », mais une RSE vécue. Ils attendent des entreprises qu’elles alignent leurs pratiques avec leurs discours, et qu’elles permettent aux jeunes de comprendre et participer aux choix et aux contraintes de l’entreprise.

Dialogue intergénérationnel et compétitivité

Pour Fabien Guimbretiere, secrétaire national CFDT, le dialogue entre générations est essentiel. « Il ne faut pas opposer les plus jeunes aux plus âgés, mais les faire travailler ensemble, car c’est un facteur de compétitivité des entreprises ». Ainsi, pour séduire et retenir les jeunes talents, les entreprises doivent aller au-delà des déclarations d’intention : elles doivent démontrer leur engagement par des actions concrètes, intégrer leurs équipes dans les décisions, valoriser leur contribution et créer un environnement de travail respectueux, transparent et stimulant. La RSE devient alors un levier stratégique, non seulement pour attirer, mais aussi pour fidéliser une génération sensible au sens et à l’impact de son travail.

Louis Natter, directeur du développement durable chez Cemex France et président d’UNICEM Entreprises engagées –une initiative du secteur des matériaux de construction visant à promouvoir les entreprises qui s’engagent durablement sur les plans social, environnemental et sociétal–, observe que la génération actuelle cherche à se sentir utile et reconnue. Et de regretter que les entreprises aient perdu « le souci de prendre le temps pour expliquer en quoi le travail est utile et en quoi chacun est utile à l'organisation. Il faut évoquer la culture de l'entreprise, ses valeurs et les objectifs que l'on poursuit ensemble ». Il pointe une distance qui s’est installée entre jeunes et entreprises, que seule une intégration soignée et un accompagnement réel peuvent combler. Dans son secteur, fortement exposé aux critiques environnementales, la RSE n’attire pas initialement les candidats. « Les personnes que l’on recrute ne nous sollicitent pas tellement sur les points de RSE. Ce qui compte, c’est le salaire, la sécurité, l’équilibre vie privée/ vie professionnelle. » Mais une fois intégrés, les jeunes y sont sensibles : « La RSE n’est plus un facteur d’attractivité, mais devient un facteur de fidélisation », explique-t-il.

La RSE n’est en général pas abordée directement lors des entretiens : les candidats sont alors davantage « dans une volonté de se vendre ». Pour Antoine Laurent, délégué général de la Fédération des entreprises d’insertion, ce n’est tout simplement « pas un sujet » pendant les entretiens d’embauche : « La RSE est un facteur d’attractivité, mais il n’est pas déterminant ». En revanche, Manon Emptaz profite de ces entretiens pour s’informer sur le management, le suivi, et la culture d’entreprise : « sur la fréquence des points avec le manager, sur la possibilité d’être accompagné à notre arrivée ou la volonté de nous intégrer dans la culture de l’entreprise », détaille-t-elle. Félix Baudard, porte-parole des étudiants de sa génération, met en avant une de leurs attentes principales, celle de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et le droit à la déconnexion « que l'on tend en fait à perdre avec les nouvelles technologies et la manière aussi dont nous sommes connectés ». Et de mettre en garde : « On ne devrait pas faire ses preuves au détriment de notre santé au travail. »

Qualité du travail et gouvernance, leviers d’attractivité

Pour Lisa Servanton, alternante HSE dans une entreprise de propreté à Saint-Étienne, les jeunes peuvent jouer un rôle moteur : « Ils peuvent changer les habitudes, apporter cette conduite au changement pour améliorer le quotidien du secteur, à condition que l’on leur laisse une place dans la gouvernance ». « Être impliqué dans certaines décisions, c’est valorisant et ça donne plus de motivation dans les tâches de tous les jours. » Cette logique se retrouve dans les structures d’insertion que représente Antoine Laurent. Selon lui, la RSE ne doit « pas être une brique supplémentaire » : elle doit irriguer la politique RH, la politique environnementale et la gouvernance. L’enjeu est autant social que managérial : permettre à tous, y compris aux personnes éloignées de l’emploi, de retrouver une place dans la société et une dignité professionnelle.