Entretien préalable, mise à pied, forfait jours : des délais et conditions à respecter

Entretien préalable au licenciement : mode d’emploi

Dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement économique le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense (Bordeaux, 9 décembre 2025, RG n° 23/02957). Suivant les dispositions de l'article L.1232-2 du Code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable ; la convocation est effectuée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant son objet. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation. Le salarié doit donc disposer de cinq jours pleins pour préparer sa défense, sans tenir compte du jour de la présentation de la lettre ni du jour de l'entretien ; le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable ne compte pas dans le délai ; le délai court à compter du lendemain du jour de la première présentation de la lettre de convocation au domicile du salarié.

Licenciement disciplinaire : notification

Selon l'article L.1332-2 du code du travail, un licenciement disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. La méconnaissance par l’employeur de l'exigence tenant à ce délai prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le report de l'entretien préalable de la seule initiative de l'employeur ne fait pas courir un nouveau délai légal pour notifier le licenciement. (Lyon, 19 décembre 2025, RG n° 22/06704)

La mise à pied conservatoire est une mesure d'urgence destinée à éloigner le salarié de l'entreprise et à permettre à l'employeur de disposer du temps nécessaire au choix de la sanction disciplinaire appropriée aux faits fautifs. Contrairement à la mise à pied disciplinaire elle n'a pas pour objet de sanctionner le salarié et elle doit être d'une durée raisonnable. En l'espèce, 11 jours ont séparé la notification de la mise à pied à titre disciplinaire de la date de l'entretien préalable et il s'est écoulé 12 jours entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, soit un délai raisonnable, singulièrement au regard des difficultés provoquées par la crise sanitaire. (Bordeaux, 9 décembre 2025, RG n° 23/02955)

Convention de forfait jours : des conditions

La conclusion d'une convention de forfait jours est subordonnée à deux conditions : celle de l'article L. 3121-63 du Code du travail exigeant l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable ou, à défaut, le respect des dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 du même code et celle de l'article L.3121-55, impliquant l'insertion d'une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

En l'espèce, il existe bien une clause contractuelle stipulant la convention de forfait exprimée en jours entre les parties : la seconde condition ne pose donc pas difficulté. En revanche, c'est le suivi de la convention qui est défaillant (entretien annuel portant sur la charge et l'amplitude de travail, organisation du travail, larticulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la rémunération). Or, l'employeur n’a pas produit pas de document de suivi et a versé aux débats un unique entretien annuel d'évaluation, comportant une rubrique au titre de la conciliation vie privée/ vie familiale et une autre sur l’organisation et charge de travail, renvoyant pour le surplus à l'autonomie du salarié. Dès lors, c'est à juste titre que le premier juge a dit que la convention de forfait exprimée en jours était privée d'effet. (Bordeaux, 9 décembre 2025, RG n° 23/03035)