IA, transparence, Gen Z… le marché de l’emploi bascule dans une nouvelle ère

En un an, l’usage de l’IA générative par les professionnels du recrutement a doublé. Plus de trois recruteurs sur quatre l’utilisent dans leurs pratiques professionnelles, principalement pour rédiger les offres d’emploi, créer des contenus pour les réseaux sociaux ou envoyer des messages aux candidats. Les plus jeunes recruteurs sont particulièrement en pointe sur le sujet.

Au-delà de l’usage, l’IA générative pourrait bien transformer la fonction RH : 62% des recruteurs pensent qu’elle va jouer un rôle très important dans le futur de leur fonction, un chiffre en hausse de 17 points sur un an. L’enjeu pour les entreprises sera désormais de maîtriser son usage, tout en restant conforme au cadre réglementaire en évolution, notamment avec l’IA Act européen. Du côté des candidats, l’IA devient également un outil incontournable : elle est utilisée par 63% de ceux de la Gen Z, pour rédiger une lettre de motivation, préparer un entretien ou retravailler un CV. Avec près de 72% de candidats qui y recourent pour rédiger leurs lettres de motivation, seul un recruteur sur cinq accorde dorénavant du crédit à ces dernières.

Une Gen Z plus informée, plus exigeante et plus mobile

Loin devant les candidatures spontanées, les réseaux sociaux et les services publics de l’emploi, les plateformes d’offres d’emploi restent l’outil le plus utilisé par les candidats comme par les recruteurs. Pragmatiques, les candidats accordent d’abord leur attention au descriptif du poste (65 %), à sa localisation (62 %) et au niveau de rémunération (60 %).

Néanmoins, le rapport au travail des moins de 30 ans diffère de celui de leurs aînés, avec des attentes plus fortes en matière de sens et d’équilibre, qui se traduisent par une attention particulière aux avantages favorisant la qualité de vie : congés, restauration, sport, services…

Très attentive à l’expérience proposée dès les premières interactions, la génération Z consulte davantage les sites carrières et les avis de salariés. De fait, un candidat sur deux juge que l’intégration d’avis ou de témoignages dans les offres d’emploi a un impact positif sur leur expérience. C’est particulièrement vrai pour les répondants issus de la Gen Z. Autres sources d’information plébiscitées, les sites RH d’entreprise, les articles en ligne et les réseaux sociaux. A noter que, à fin 2025, les moins de 30 ans représenteraient un quart de la population active et que les carrières se raccourcissent avec un jeune actif sur trois qui n’envisage pas de rester plus de deux ans dans le même poste. Les perspectives d’évolution, la variété des missions et la possibilité de se former deviennent des critères déterminants pour fidéliser cette nouvelle génération. Et pour attirer ces profils, les employeurs doivent à la fois convaincre sur le projet, les valeurs, mais aussi sur leur capacité à offrir de réels parcours.

Transparence salariale : vers une nouvelle norme

Le sujet des rémunérations est au cœur de la décision des candidats. L’indication du salaire sur les offres devient indispensable : un candidat sur deux ne postule pas ou moins volontiers si ce critère est absent. Les entreprises commencent à s’aligner : deux tiers des recruteurs indiquent aujourd’hui un salaire ou une fourchette dans leurs offres. Cette transparence n’est pas qu’une obligation réglementaire à venir : c’est un gain de performance. Elle réduit les candidatures hors cible, fluidifie les échanges et renforce l’image employeur. En juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations rendra ces pratiques obligatoires et interdira les questions sur les salaires passés, en entretien. Les organisations doivent en ce sens se préparer à aligner leurs grilles internes avec le marché.

La qualité du process de recrutement, un impératif d’image

Et 93% des candidats estiment important d’être informés sur le process de recrutement. Autre souhait de leur part, recevoir une réponse lorsque leur candidature n’est pas retenue. Si les recruteurs affirment très majoritairement répondre à toutes les candidatures, seule la moitié des candidats le constatent. Ce décalage fragilise la relation avec les talents, surtout dans un contexte où les profils qualifiés peuvent choisir entre plusieurs opportunités. Le délai de réponse attendu est de plus en plus court : une semaine maximum pour la plupart des candidats. C’est pourquoi l’automatisation des réponses et la communication plus instantanée via les ATS (applications logicielles) deviennent incontournables, tout comme la structuration de la cooptation, déjà utilisée par un recruteur sur deux.

* Enquête réalisée en ligne du 7 avril au 21 mai 2025 auprès de 2 247 candidats et 489 recruteurs