L’entreprise et les salariés

Messagerie électronique

Les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD. Le salarié a le droit d’accéder à ces courriels, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires…) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui. Dans cette affaire, le salarié avait demandé la communication des courriels qu’il avait émis ou reçus, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La cour d’appel avait constaté que l’entreprise s’était bornée à lui transmettre divers documents (de fin de contrat, bulletins de paie, prévoyance, documents relatifs à une place de parking, à une voiture, documents contractuels, avis d’arrêt de travail, suivi individuel de santé, R.I.B, documents relatifs au licenciement), mais ne justifiait pas avoir communiqué ni les métadonnées ni le contenu des courriels émis ou reçus par le salarié, et n’invoquait aucun motif pour expliquer ce défaut. Elle a pu en déduire que cette abstention de la société était fautive et constaté qu’elle avait causé à l’intéressé un préjudice dont elle a souverainement apprécié le montant. (Cass. soc., 18 juin 2025, pourvoi no 23-19022).

Entretien préalable à une sanction disciplinaire

Les dispositions de l’article L1332-2 du Code du travail ne prévoient pas de notifier aux salariés faisant l’objet d’une sanction disciplinaire leur droit de se taire durant leur entretien. Ces dispositions portent-elles atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ? Pour la Cour de cassation, la question qui présente« un caractère sérieux » doit être renvoyée au Conseil constitutionnel : « il pourrait être estimé qu’un salarié faisant l’objet d’une procédure disciplinaire ne peut pas être entendu sur les manquements qui lui sont reprochés par l’employeur sans être préalablement informé du droit qu’il a de se taire ».(Cass. soc., QPC 20 juin 2025, no 25-11250)

Droit de retrait

La Cour de cassation admet qu'un salarié annonce qu'il fait usage de son droit de retrait, mais ne l'exerce effectivement que quelques jours plus tard, à l'issue d'une période de congés. (Cass. soc. ,11 juin 2025, pourvoi n° 23-23291)

Inspection du travail

Les poursuites peuvent être engagées par le ministère public sans qu'un procès-verbal de l'inspection du travail soit nécessaire, en s'appuyant sur l'article 40 du Code de procédure pénale. Cette décision permet désormais à l'inspection du travail de signaler directement les infractions au Code du travail au procureur, même sans procès-verbal. (Cass. crim., 20 mai 2025, n° 24-82660)

Salarié protégé

Dans un contexte de harcèlement moral, le salarié protégé ne peut pas remettre en cause l'autorisation donnée par l'inspection du travail de conclure une rupture conventionnelle s'il n'a pas prouvé que ce harcèlement avait vicié son consentement. Le Conseil d'État valide ici une nouvelle fois ce principe. (Conseil d’Etat, 4ème et 1ère chambres réunies, 16 mai 2025, n° 493143)

Licenciement

Lorsqu'un salarié refuse la mutation disciplinaire envisagée par l'employeur, ce dernier peut prononcer une sanction de substitution, tel qu'un licenciement. Dans ce cas, l'entretien concernant la sanction initiale ne suffit pas, l'employeur doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable. (Cass. soc., 4 juin 2025, pourvoi n° 23-19194)