« Demain, on connaîtra le salaire du voisin de bureau. » C’est le fantasme le plus courant lié à la directive sur la transparence salariale. Premier rappel posé par l’Association nationale des DRH : la directive n’impose pas d’afficher les rémunérations individuelles. Elle oblige en revanche à rendre explicites les règles qui justifient les écarts. Le sujet arrive dans un paysage français déjà structuré, mais imparfait. Depuis 2019, l’Index égalité professionnelle a installé la mesure : 94 % des entreprises obtiennent une note supérieure à 75/100, mais seules 2 % atteignent 100/100. « Il y a une marge de progression et la transparence salariale peut faire sens, estime Audrey Richard, présidente de l’ANDRH et DRH du groupe Canal+. C’est à la fois un levier d’égalité, de confiance et de modernisation du dialogue social ». À condition, prévient-elle, que la transposition « s’articule dans un cadre juridique existant et ne complexifie pas les obligations des entreprises ».
Une attente sociale et une crainte managériale
Pour l’ANDRH, la transparence peut améliorer la cohérence interne et renforcer l’équité, mais elle porte un risque social clairement identifié. Selon l’Apec, six cadres sur 10 souhaitent davantage de visibilité sur les salaires. Dans le même temps, 62 % des managers redoutent une dégradation du climat social. Pour l’heure, les entreprises européennes ne semblent pas avoir saisi l’ampleur de la mesure : seules 7 % d’entre elles disposent aujourd’hui d’une véritable stratégie de transparence salariale. L’enquête interne de l’ANDRH (567 répondants) confirme cette tension : 78 % déclarent ne pas avoir commencé la mise en place d’une politique structurée de transparence. Les principaux freins évoqués ? Le risque de tensions internes, la charge de travail liée à la mise en œuvre et le défi culturel et managérial. Bien préparée, la transparence salariale peut renforcer la cohérence interne. Mal pilotée, elle peut devenir un accélérateur de tensions et de contentieux met en avant l’ANDRH. « Elle peut être bénéfique organisationnellement, mais elle coûtera socialement si elle est mal expliquée ou mal pilotée », souligne Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’ANDRH et DRH du groupe Afnor.
Le socle technique : la classification
Derrière le débat public, le chantier est d’abord méthodologique. Laurence Breton-Kueny rappelle les étapes structurantes de sa mise en place : identifier clairement la grille salariale, analyser et actualiser les référentiels emplois, et mettre à jour les grilles de compétences. « Cela nécessite un bon dialogue social. C’est un travail avec les équipes et les partenaires sociaux qui peut prendre en moyenne deux ans ». Et d’ajouter que la transparence ne peut fonctionner sans une classification robuste des emplois. Les entreprises les plus avancées disposent d’emplois « de valeur comparable » clairement définis. C’est ce socle qui permet ensuite d’expliquer pourquoi deux collaborateurs positionnés sur un même emploi ne perçoivent pas exactement la même rémunération — et sur quels critères objectifs.
Une mise en place progressive, mais un cadre encore flou
L’ANDRH plaide pour avancer avec méthode, étape par étape, à l’image des autres pays européens. Parmi les pistes évoquées : commencer par la transparence au recrutement, s’appuyer sur une méthodologie proche de celle de l’Index égalité, et prévoir une montée en charge structurée. Certaines actions sont déjà engagées dans les entreprises : communication de la fourchette salariale d’un poste, offres d’emploi non genrées, amélioration de l’Index. Mais ces mesures restent partielles. L’ANDRH déplore le manque d’informations sur les textes d’application, tout en pointant des documents de travail jugés inquiétants. La directive prévoit une montée en charge progressive à partir de 100 salariés. Des pistes nationales évoqueraient un abaissement du seuil à 50 salariés et un calendrier plus resserré. Pour les PME et les ETI, le décalage serait significatif.
Un droit à l’information qui change la donne
En outre, la directive introduit un droit à l’information renforcé. À l’embauche, le candidat devra connaître le niveau ou la fourchette de rémunération du poste. Et en cours de contrat, tout travailleur pourra demander des informations sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens des catégories comparables. L’employeur devra répondre dans un délai court – de l’ordre de deux mois. En cas de contentieux, la charge de la preuve pourrait peser davantage sur l’entreprise.
Plusieurs zones grises subsistent encore : la notion de « travailleurs » utilisée dans la directive, incluant notamment les stagiaires et les intérimaires et non plus seulement des salariés ; le périmètre exact de la rémunération à comparer (fixe, variable, primes, avantages en nature), ou encore l’articulation avec les dispositifs existants. Ce flou juridique nourrit les inquiétudes des DRH. L’ANDRH ne se dit « pas opposée » à la directive car « il y a des discriminations et des inégalités qui sont réelles », glisse Emmanuelle Germani, DRH RSE groupe KP1 et vice-présidente nationale de l’ANDRH. Pour Audrey Richard, « le rôle des RH est de gommer ces différences et de faire en sorte d’arriver à un principe d’égalité ». Néanmoins, Emmanuelle Germani rappelle que « la directive arrive dans un contexte socialement compliqué » avec des « attentes toujours très fortes sur la thématique du salaire » qui reste « un irritant ».
