La modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié. La modification du contrat de travail concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée. Le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail.
En revanche, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. Et la circonstance que la tâche confiée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant qu'elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. (Aix-en-Provence, 6 mars 2026, RG n° 22/08240)
Autre décisions
Santé au travail et ancienneté. La durée d'un arrêt de travail lié à un accident de trajet ne doit pas être prise en compte pour calculer l'ancienneté servant à déterminer le montant de l'indemnité légale de licenciement. En effet, seuls les arrêts pour accident de travail et maladie professionnelle sont pris en considération dans le calcul de l'ancienneté servant à fixer le montant de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Comme l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle, l'arrêt de travail pour accident de trajet doit être déduit dans le calcul de l'ancienneté du salarié. (Cass. soc., 11 mars 2026, pourvoi n° 24-13323)
Inaptitude du salarié. Une visite à la demande du médecin du travail peut aboutir à une inaptitude du salarié à son poste de travail dès lors que le médecin a réalisé au moins un examen médical du salarié, une étude de poste, une étude des conditions de travail et indiqué la date d'actualisation de la fiche entreprise et procédé, par tout moyen, à un échange avec l'employeur. (Cass. soc., 11 mars 2026, pourvoi n° 24-21030)
Si l'inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l'inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l'employeur. Le licenciement est dans ce cas soit nul, soit sans cause réelle et sérieuse. (Lyon, 6 mars 2026, RG n° 23/02168)
Salarié protégé : nullité du licenciement. En cas de nullité du licenciement, l'indemnité pour licenciement irrégulier est prise en compte dans l'évaluation de l'indemnité pour licenciement nul, laquelle n'est pas due (en l'espèce) du fait de la réintégration du salarié protégé qui perçoit l'indemnité forfaitaire compensant les salaires perdus. (Aix-en-Provence, 6 mars 2026, RG n° 22/16682)
