Pour faute grave
Lorsque l'employeur envisage un licenciement pour faute grave, il ne peut se borner à respecter le seul délai de prescription des faits fautifs de deux mois : il doit mettre en œuvre la procédure dans un délai restreint, sauf à ce que la faute perde son caractère de gravité. (Aix-en-Provence, 9 janvier 2026, RG n° 22/02167)
L'employeur, qui se place sur ce terrain d'un licenciement pour faute grave, doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ceux-ci constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. En outre, aux termes de l'article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. (Paris, pôle 6, ch. 6, 14 janvier 2026, n° 22/06354)
Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur. La procédure de licenciement doit être engagée dans des délais restreints et le licenciement intervenir rapidement. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur. Il revient au juge d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier son éviction immédiate de l'entreprise ; le doute devant bénéficier au salarié. (Versailles, 14 janvier 2026, n° 23/02163)
Si la faute grave est une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, un manque de rigueur dans l'organisation du travail, des négligences ou des oublis constituent, en l'absence de mauvaise volonté délibérée du salarié ou d'abstention volontaire, une insuffisance professionnelle ; soit l'incapacité objective et durable à exécuter une prestation de travail correspondant à sa qualification et qui se caractérise, de manière générale, par une mauvaise qualité du travail rendu. Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent ainsi être considérés comme fautifs. (Bourges, 16 janvier 2026, RG n° 24/01095)
Pour motif économique
Le seul refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. La rupture par l'employeur de son contrat de travail à la suite de ce refus, pour un motif non inhérent à sa personne, a la nature juridique d'un licenciement pour motif économique. (Aix-en-Provence, 9 janvier 2026, RG n° 22/02717)
L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette illégalité entraîne pour le salarié un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi, qui doit être intégralement réparé, selon son étendue, par des dommages-intérêts. Toutefois, l'indemnité qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement, ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. (Versailles, 14 janvier 2026, n° 23/03044)
Si la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise n'est pas nécessairement subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement, elle implique cependant que soit caractérisée l'existence d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe nécessitant une anticipation des risques et, le cas échéant, des difficultés à venir. (Lyon, 16 janvier 2026, RG n° 23/03484)
François TAQUET, avocat, spécialiste en droit du travail et protection sociale
