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Sept managers sur dix déclarent devoir prendre en compte de plus en plus les problèmes personnels, sociaux ou psychologiques de leurs équipes. Six sur dix indiquent aussi que les risques psychosociaux occupent une place croissante dans leur quotidien*. Mais face à un collaborateur qui s’isole, semble épuisé ou change de comportement, beaucoup hésitent à intervenir. «Certains managers n’osent plus rien dire par peur d’être intrusifs», observe Mélissa Torres, directrice associée des programmes et opérations chez For Me Assistance. D’autres deviennent les confidents de leurs collaborateurs, jusqu’à porter des difficultés qu’ils ne sont pas équipés pour résoudre. Engager la discussion, adapter si nécessaire l’organisation du travail et passer le relais à un professionnel : les managers ont besoin de savoir comment agir et sur qui s’appuyer. Deux écueils sont à éviter : l’indifférence, qui consiste à ignorer une difficulté parce qu’elle relève de la vie personnelle, et l’intrusion, lorsque l’accompagnement conduit à entrer dans l’intimité du salarié.
Une parole encore difficile
De leur côté, les salariés hésitent à se confier. Parmi les personnes ayant traversé une difficulté personnelle ou financière, 59% ont craint d’en parler, par peur de conséquences négatives sur leur carrière. Et 56% se sont senties isolées ou sans soutien au travail**. La moitié déclarent que ces difficultés ont affecté leur efficacité professionnelle.
L’entreprise peut donc difficilement ignorer leurs répercussions : concentration, fatigue, disponibilité, relations avec les collègues… Le manager peut aborder ce qui affecte le travail, sans chercher à connaître les détails de la vie personnelle du salarié. «Prendre en compte une situation ne signifie pas en devenir responsable», souligne Mélissa Torres. Reconnaître la difficulté, écouter sans devenir thérapeute, orienter sans se substituer au professionnel : c’est ce que Christophe Nguyen, psychologue du travail, président d’Empreinte Humaine et de For Me Assistance résume par «prendre en compte sans prendre en charge». Si le manager peut ouvrir le dialogue à partir de faits observés dans le travail, écouter et envisager une adaptation temporaire, il ne doit pas aller trop loin et savoir passer le relai.
Ne pas laisser les managers seuls
Cela nécessite de connaître les interlocuteurs vers lesquels orienter : service de prévention et de santé au travail, professionnels du soutien psychologique, assistants de service social… Pour des difficultés financières, ces derniers peuvent examiner les droits, identifier les aides mobilisables et accompagner les démarches. Une réponse qui dépasse les compétences du responsable hiérarchique.
Autre prérequis, ces ressources doivent être accessibles et leur confidentialité comprise. «Mettre un numéro sur l’intranet ne suffira pas», avertit Mélissa Torres. Les présenter à l’arrivée dans l’entreprise et rappeler régulièrement leur existence permet aux salariés de les solliciter avant que la situation s’aggrave. Pour Christophe Nguyen, l’anticipation passe aussi par une réflexion associant RH, managers, médecine du travail et représentants du personnel. Ces relais semblent encore peu présents : moins d’un salarié sur deux déclare que son entreprise propose un accompagnement personnalisé, financé par l’employeur, pour faire face aux difficultés professionnelles ou personnelles.
* Sondage OpinionWay pour Empreinte Humaine, réalisé du 27 février au 18 mars 2025 auprès de 2 030 salariés.
**sondage Ipsos BVA pour Empreinte Humaine, du 27 octobre au 4 novembre 2025, auprès de 2 000 salariés.
