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Votre étude parle d’un « grand malentendu » autour de l’onboarding ?
Le grand malentendu, c’est que beaucoup d’entreprises confondent encore accueil et onboarding structuré. L’accueil au poste est indispensable : remise du matériel, démarches administratives, présentation de l’équipe, règles de sécurité… Il permet au salarié de commencer à travailler. L’onboarding a une ambition différente : il vise à sécuriser durablement le recrutement. Il débute souvent avant même l’arrivée dans l’entreprise et accompagne le salarié jusqu’au moment où il trouve réellement sa place dans son poste, dans son équipe et avec son manager. Autrement dit, l’objectif n’est pas seulement de rendre un collaborateur opérationnel, mais de sécuriser durablement son engagement dans une phase où, contrairement à ce que l’on pense, rien n’est encore joué.
Pourquoi la signature du contrat ne suffit-elle plus à sécuriser un recrutement ?
La signature est un processus administratif qui marque le début de la phase d’intégration du salarié, et non la fin du recrutement. C’est pendant les premières semaines qu’il découvre son nouvel environnement et pourra réellement confirmer son choix et se projeter dans son nouveau poste. Entre temps, le lien reste fragile, et notre étude montre que près d’un salarié sur deux est sollicité par d’autres entreprises pendant son intégration. Chez les cadres, ce chiffre atteint 63 %, et près de quatre sur dix déclarent avoir sérieusement envisagé de partir. Un recrutement n’est sécurisé que quand le salarié se sent bien dans son poste, et c’est cela qui marque la fin du processus d’intégration.
Quels sont les signaux d’alerte dans les premières semaines ?
Les difficultés qui apparaissent pendant l’intégration sont souvent moins techniques qu’humaines ou organisationnelles. En général, les compétences ont été validées pendant le recrutement et le candidat a accepté son poste en connaissance de cause. En revanche, un manager peu disponible, des attentes mal définies, un manque de feedback ou des difficultés à trouver sa place dans l’équipe peuvent rapidement faire naître le doute chez un nouveau salarié. Une attitude de retrait progressive, une posture plus critique, une perte d’engagement ou parfois même de l’absentéisme sont autant de signaux faibles qui doivent alerter. Il ne s’agit pas alors de simplement constater un échec, mais de tout faire pour redresser la situation. Quelques échanges supplémentaires, un recadrage des attentes ou un accompagnement plus présent peuvent suffire à transformer une intégration fragile en réussite durable.
Que doit faire concrètement le manager pour réussir l’intégration d’un nouveau salarié ?
Notre étude est très claire : 97 % des salariés considèrent que le manager joue un rôle essentiel dans leur intégration. Il incarne l’entreprise et son implication est souvent la clé de la réussite. Concrètement, son rôle est d’être présent, de donner un cap, clarifier les attentes, expliquer les codes de fonctionnement, organiser des points réguliers et de créer les conditions d’une bonne intégration dans l’équipe.
Le meilleur onboarding n’est pas nécessairement le plus sophistiqué. C’est celui où le salarié se sent attendu, accompagné et écouté. Pour autant, le rôle du manager n’est pas de supprimer toutes les difficultés d’une prise de poste, mais d’aider le collaborateur à les surmonter. Car une intégration reste une zone d’effort qui réclame un fort investissement
personnel : chacun doit apprendre, s’adapter et construire progressivement sa place dans un nouvel environnement.
En quoi l’onboarding devient-il aussi un enjeu de fidélisation et de marque employeur ?
Parce qu’il constitue le premier véritable test de la promesse employeur. Avant le recrutement, la marque employeur contribue à la visibilité et à l’attractivité de l’entreprise. Pendant le recrutement, le candidat découvre la promesse employeur, laquelle n’est encore qu’un discours. Mais c’est pendant l’intégration qu’il découvre la réalité de l’entreprise. Si l’expérience est cohérente avec ce qui lui a été présenté, elle renforce son engagement et favorise sa fidélisation. Si elle est décevante, elle peut conduire à un départ précoce, avec un coût important pour l’entreprise, mais aussi un impact durable sur son image employeur. On peut dire que la phase d’intégration est l’épreuve de vérité de la promesse employeur. C’est une raison de plus d’investir dans l’onboarding.
Les bonnes pratiques à mettre en place
Pour Lucie Mendes, un onboarding efficace ne nécessite pas forcément de gros moyens. Une PME peut déjà faire énormément avec quelques pratiques simples : garder le contact pendant le préavis, préparer l’arrivée en amont, bien accueillir le premier jour, organiser les premières semaines, prévoir des points réguliers avec le manager, et bien sûr écouter le salarié. Ce qui compte avant tout, c’est la régularité des échanges et la qualité de l’accompagnement humain. Les structures à taille humaine disposent même d’atouts que les grands groupes n’ont pas toujours : une plus grande proximité avec le management, davantage de convivialité et une forte réactivité en cas de difficulté.
