Le cumul emploi-retraite, jusqu’ici souvent utilisé comme un outil souple de fin de carrière, pourrait devenir moins attractif à partir de 2027. C’est ce que redoutent plusieurs directeurs des ressources humaines de grands groupes, parmi lesquels L’Oréal, Vinci, Schneider Electric, Transdev, Bouygues et Sopra Steria, signataires d’une tribune alertant sur les effets économiques de la réforme. Leur inquiétude porte moins sur le principe du maintien en emploi des seniors que sur les conséquences pratiques d’un durcissement jugé trop brutal.
«La réforme fait déjà des dégâts», écrivent-ils, estimant que ses effets se font sentir avant même son entrée en vigueur.
Aujourd’hui, le cumul emploi-retraite permet à certains retraités de reprendre ou de poursuivre une activité tout en percevant leur pension, sous conditions. À compter du 1er janvier 2027,
il resterait possible avant 67 ans, mais deviendrait moins avantageux. Les revenus tirés d’une activité professionnelle ne pourraient être cumulés sans impact avec la pension que dans la limite de 7 000 euros par an. Au-delà, la pension serait réduite de 50 % du montant dépassant ce seuil. Après 67 ans, le cumul intégral resterait possible.
Fixer un seuil d’écrêtement à 50 000 euros
Ce changement s’inscrit dans une volonté plus large d’inciter les actifs à prolonger leur carrière avant de liquider leurs droits à la retraite. Mais pour les DRH signataires, cette logique risque de produire l’effet inverse de celui recherché : moins de cumul emploi-retraite, sans véritable hausse de l’emploi des seniors. De nombreux salariés pourraient ainsi faire le choix de partir plus tôt, par crainte de règles moins favorables, au lieu d’organiser progressivement leur transmission. Dans leur tribune, ils demandent notamment que le seuil d’écrêtement soit fixé à un niveau beaucoup plus élevé, autour de 50 000 euros, afin de préserver l’intérêt du dispositif pour les profils qualifiés et les interventions ponctuelles.
Cette alerte intervient dans un contexte où l’emploi des seniors reste un enjeu structurel en France. Selon les données de la Dares (Ministère du Travail), 60,4% des 55-64 ans étaient en emploi en 2024, un niveau en progression, mais encore inférieur à la moyenne européenne. Le taux chute aussi nettement avec l’âge : 77,8% des 55-59 ans étaient en emploi, contre 42,4% des 60-64 ans.
La transmission des savoir-faire en jeu
Au-delà de la question du revenu des retraités, les DRH alertent sur «des conséquences irréversibles pour les compétences, l’attractivité et le leadership des champions français». Pour eux, un départ trop abrupt menacerait la transmission de savoir-faire parfois construits sur plusieurs générations. Dans les «secteurs d’excellence française» comme l’industrie, l’énergie, les infrastructures, le luxe, la recherche, la banque ou les systèmes d’information, certains savoirs se construisent sur plusieurs décennies. «Le secret de la transmission, c’est l’intergénérationnel», rappellent les signataires. Or, l’expertise des baby-boomers ne se transmet pas toujours dans les derniers mois précédant un départ. Les entreprises ont parfois besoin de rappeler un ancien collaborateur quelques jours, quelques semaines ou sur une mission ciblée, pour sécuriser un projet, former une équipe ou éviter de reproduire une erreur connue, expliquent-ils.
Les DRH évoquent à ce titre «une génération qui prendra du temps à être remplacée» et mettent en avant une palette d’outils pour maintenir les compétences dans l’entreprise, sans imposer à tous les salariés une fin de carrière uniforme : la retraite progressive, les temps partiels de fin de carrière, le tutorat, les missions d’expertise ou le cumul emploi-retraite. Les signataires souhaitent que le projet de loi de Financement de la sécurité sociale 2027 remette à plat le dispositif pour en faire «un véritable levier d’emploi des retraités, simple, attractif, et pleinement complémentaire de la prolongation de carrière». Pour les DRH, l’enjeu est d’éviter que la réforme ne transforme un outil de souplesse en frein à la transmission.
